Tras semanas de negociaciones, el Gobierno de Javier Milei envió al Senado el proyecto definitivo de reforma laboral. La iniciativa incorpora cambios en áreas vinculadas con vacaciones, indemnizaciones, despidos, remuneraciones y funcionamiento de regímenes especiales.
El texto introduce un esquema de modernización normativa que impactaría en actividades públicas y privadas, con un abordaje integral sobre derechos individuales y obligaciones laborales.
El proyecto se elaboró en el marco del Consejo de Mayo, con la participación de funcionarios nacionales, legisladores, gobernadores, representantes empresariales y delegados sindicales. Los sindicatos que asistieron manifestaron mayoritariamente desacuerdo con los lineamientos planteados por el Poder Ejecutivo. El texto ordena contenidos vinculados con períodos de descanso, banco de horas, liquidaciones, procedimientos judiciales y funcionamiento de convenios colectivos.
Entre los ejes generales, el proyecto mantiene regulaciones tradicionales de la Ley de Contrato de Trabajo e introduce mecanismos adicionales de organización laboral. Los apartados formales agrupan criterios sobre modalidades de contratación, registros digitales, formalización del vínculo y alcances de la negociación colectiva. La propuesta incorpora también regulaciones para actividades específicas, incluyendo casas particulares, trabajo agrario y plataformas de reparto.
Las modificaciones alcanzan aspectos operativos en licencias, descansos, calculo indemnizatorio, digitalización de documentación y procedimientos frente a la extinción del vínculo. A su vez, incorpora lineamientos para sectores críticos con regulación de servicios mínimos, nuevos criterios sobre ultraactividad y un régimen de incentivos para promover la formalización laboral.
Vacaciones y organización del descanso
El proyecto preserva el derecho a vacaciones anuales pagas, conforme los estándares vigentes en la Ley de Contrato de Trabajo. Introduce la posibilidad de que trabajadores y empleadores acuerden ampliaciones del período vacacional por vía individual o colectiva, siempre dentro de los mínimos legales. La asignación del período deberá realizarse entre el 1° de octubre y el 30 de abril, con notificación escrita con treinta días de antelación.
La iniciativa establece que el fraccionamiento de vacaciones deberá respetar un mínimo de siete días por tramo. Este criterio apunta a garantizar períodos continuos, con la obligación de permitir que al menos una vez cada tres años el descanso se concrete en la temporada de verano. Las vacaciones fuera del período legal solo podrán otorgarse por causas justificadas y con aprobación de la Autoridad de Aplicación.
Los límites definidos buscan ordenar la organización interna de cada establecimiento, permitiendo acuerdos sectoriales cuando se requiera adaptar los períodos de descanso. Las notificaciones, condiciones y plazos deberán documentarse en los registros laborales correspondientes. La reglamentación extiende también mecanismos de control para verificar el cumplimiento.
La iniciativa deja abierta la posibilidad de que los convenios colectivos propongan modalidades específicas de distribución vacacional en actividades con estacionalidad marcada. En todos los casos, el período mínimo y los requisitos de notificación forman parte de las condiciones obligatorias y no pueden reducirse por acuerdo.
Banco de horas y organización de la jornada
El proyecto habilita que trabajadores y empleadores acuerden un sistema de banco de horas. El mecanismo deberá plasmarse por escrito y tendrá carácter voluntario. El acuerdo deberá incluir controles verificables que permitan contabilizar horas trabajadas y horas disponibles para compensación. Los convenios colectivos podrán establecer parámetros propios para el cálculo promedio de la jornada.
Los descansos mínimos obligatorios se mantienen en doce horas entre jornadas y treinta y cinco horas semanales. El banco de horas permitirá que jornadas extensas se compensen con períodos más breves dentro del límite semanal legal vigente. La documentación generada por el registro horario deberá conservarse en formato digital o papel, con equivalencia jurídica.
La propuesta determina que cada convenio podrá fijar mecanismos adicionales de control para evitar superposiciones o acumulación excesiva de horas. El sistema busca ordenar tramos de mayor demanda en sectores productivos mediante una distribución distinta del tiempo laboral. Los acuerdos deberán inscribirse en la autoridad administrativa competente.
Los parámetros de registro, control y compensación serán supervisados por los organismos laborales, que podrán requerir documentación adicional en situaciones de conflicto. Los empleadores deberán habilitar mecanismos de consulta para que los trabajadores accedan al detalle de las horas acumuladas.
Indemnizaciones, despidos y fondos sectoriales
El proyecto contempla la posibilidad de reemplazar el esquema indemnizatorio tradicional por fondos o seguros sectoriales de cese laboral. Estos instrumentos se financiarán con aportes mensuales a cargo de los empleadores. El cálculo se realizará sobre salario básico, sumas habituales y antigüedad, excluyendo pagos extraordinarios o gratificaciones no habituales.
La remuneración normal y habitual se definirá como aquella devengada durante al menos seis meses del último año. La base para el cálculo tendrá un tope de tres veces el salario promedio del convenio aplicable, con un piso equivalente al 67% de esa referencia. La iniciativa también establece criterios para el pago a familiares en caso de fallecimiento del trabajador y condiciones para el pago fraccionado.
En materia de despidos, se diferencia entre desvinculaciones con causa y sin causa. Para los despidos sin causa, la indemnización equivaldrá a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción superior a tres meses, utilizando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Se detallan procedimientos para justificar despidos con causa y pasos administrativos de notificación.
En los casos en que la Justicia declare improcedente un despido, el trabajador podrá optar por reincorporarse o recibir indemnización. Cuando la opción sea la reincorporación, la empresa deberá regularizar la relación y abonar los salarios caídos. También se establecen criterios sobre servicios mínimos del 75% en actividades esenciales y del 50% en ramas estratégicas como salud, energía, transporte, educación, logística, bancos y comercio digital.
Remuneraciones y documentación digital
El proyecto incorpora regulaciones sobre la composición salarial, con inclusión de sumas fijas, variables y beneficios sociales. La documentación laboral —recibos, planillas y certificaciones— deberá digitalizarse de manera obligatoria, y tendrá la misma validez que la documentación en papel. Los certificados médicos digitales también quedan aceptados para justificar ausencias por enfermedad.
Los recibos de sueldo deberán detallar los conceptos remunerativos y no remunerativos, así como contribuciones abonadas. La autoridad laboral podrá solicitar datos adicionales cuando lo considere necesario para verificar transparencia en liquidaciones. La normativa aclara qué conceptos integran la remuneración principal para evitar conflictos judiciales.
El sistema centralizado para certificados médicos permitirá verificar diagnósticos y validar ausencias por enfermedad inculpable o profesional. La reincorporación del trabajador requerirá alta médica definitiva, y la remuneración será proporcional en los casos de reintegro parcial. La empresa deberá notificar las ausencias prolongadas antes de aplicar sanciones.
La reglamentación no obliga al empleador a asignar tareas distintas a las habituales hasta obtener el alta definitiva. La documentación generada por los procesos médicos deberá integrarse al legajo digital correspondiente.
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